İşe Alım Süreçlerinde Yapay Zeka: Potansiyel Fayda ve Riskler

Yapay Zeka İle Özgeçmiş Değerlendirmesi

İş dünyasında yapay zeka (YZ) kullanımı hızla artarken, özellikle işe alım süreçleri de bu teknolojinin ön plana çıktığı alanlar arasında yer alıyor. Adaylar öz geçmiş ve kapak mektuplarını hazırlanırken bu teknolojiden faydalanıyor; şirketler ise gelen başvuruların ilk değerlendirmesini yapay zeka sistemleri aracılığıyla gerçekleştiriyor. Ancak bu sistemler, potansiyel olarak nitelikli adayların gözden kaçmasına neden olabiliyor.

Nitelikli Adayları Kaybetme Riski

Kolay İK COO’su Tunca Üçer, YZ’nin işe alım süreçlerinde sunduğu avantajların yanı sıra, göz ardı edilmemesi gereken risklere de dikkat çekiyor. Özellikle, standart kalıpların dışında kalan adaylar için YZ değerlendirmeleri adil olmayabilir. YZ’nin karar verme sürecinde geçmiş verileri ve komutları kullandığını vurgulayan Üçer, bu durumun bazı önyargıların pekişmesine yol açabileceğini belirtiyor.

Kalıplara Uymayan Özgeçmişler Düşük Puanlanıyor

YZ, şirketin geçmiş kararlarını analiz ederek bir "profil" oluşturarak işe alım süreçlerini yürütüyor. Bu bağlamda, eğer YZ’ye yönlendirilen veriler belirli ön yargılara sahipse, nitelikli adayların değerlendirme sürecinin dışına itilmesi kaçınılmaz hale geliyor. Üçer’in ifadeleriyle, “Geçmişte başarılı olmuş bir yöneticinin profilini aramak, farklı ve potansiyeli yüksek bir adaya kapıyı kapatabilir."

Örneklerle Açıklama

Örneğin, mevcut yöneticilerinin mezun olduğu üniversiteleri referans alan bir YZ sistemi, bu üniversitelerden mezun olmayan başarılı adayların öz geçmişlerini göz ardı edebilir. Benzer şekilde, belirli cinsiyet veya sosyal özellikler üzerine kurulu bir sistemde, bu özelliklere uymayan adayların düşük puan alması muhtemeldir.

İnsan Sezginin Önemi

Günümüzde YZ’nin karar verme süreçlerinde büyük bir rolü olsa da, Üçer, insan faktörünün önemine dikkat çekiyor. “Teknoloji, yetenek yönetimi ve işe alım gibi konularda oldukça etkili bir yardımcı olabilir; ancak nihai kararların insan muhakemesine dayalı olarak verilmesi gereklidir.” diyor. Performans değerlendirmeleri ve işe alım süreçlerinde YZ’nin sunduğu hız ve veri analizi avantajlarını kabul etmekle birlikte, sezgi, yaratıcılık ve vicdan gibi insana özgü özelliklerin de dikkate alınması gerektiğini savunuyor.

Sonuç ve Gelecek Öngörüleri

Yapay zekanın geleceğinde yer almak için şirketlerin, teknolojiyi insan muhakemesini destekleyen bir kültürle entegre etmesi gerektiği düşünülmektedir. YZ’nin avantajlarından faydalanmak amacıyla, onu bir amaç olarak değil, bir araç olarak görmek önemlidir. İK departmanlarının bu dengeyi kurması, nitelikli adayların değerlendirme süreçlerinde kaybolmamasını sağlayabilir.

Sonuç olarak, yapay zeka işe alım süreçlerini dönüştürme potansiyeline sahip bir araçtır. Ancak, bu dönüşüm sırasında insan faktörünü göz ardı etmemek ve insan odaklı bir yaklaşımı benimsemek, şirketlerin başarısını sürdürebilir kılacaktır.